見過(guò)一些企業(yè)，員工關(guān)系的定義和定位就是做勞動(dòng)關(guān)系，有時(shí)候加上一些員工社保、福利、工會(huì)職能，讓員工關(guān)系的崗位定義變得四不像。

其實(shí)一些中小企業(yè)，要解釋員工關(guān)系、定義員工關(guān)系，很多時(shí)候也都講不通。

員工關(guān)系沒(méi)有做好，常常體現(xiàn)上公司離職率高、員工滿意度低，延伸開來(lái)，將是帶來(lái)組織效能低下、績(jī)效差的情況，而這些表象上看可能是績(jī)效的問(wèn)題，但是恰恰容易忽略是員工關(guān)系層面存在一些問(wèn)題，當(dāng)然企業(yè)的問(wèn)題一定不是單一維度，一個(gè)因素決定的，我們這里只是說(shuō)明員工關(guān)系影響。

【關(guān)于員工關(guān)系】

員工關(guān)系是指企業(yè)和員工之間的關(guān)系，包含兩層意思：

1、  企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，這個(gè)就是大多數(shù)企業(yè)定義的員工關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系。

2、  企業(yè)和員工之間的“相處”關(guān)系，減少相互的矛盾、讓雙方關(guān)系融洽、價(jià)值觀一致。

【員工關(guān)系包含的內(nèi)容】

提出勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，從員工的職業(yè)生涯時(shí)間軸來(lái)看員工關(guān)系會(huì)包含這樣一些內(nèi)容：

1、  新員工導(dǎo)入管理。

作為新員工，在入職期對(duì)企業(yè)抱有期望、憧憬，同樣這些期望憧憬也是其對(duì)企業(yè)的要求，再加上新人階段在適應(yīng)企業(yè)過(guò)程中帶來(lái)的文化融入、團(tuán)隊(duì)融入等，存在諸多問(wèn)題，所以這個(gè)階段需要對(duì)新員工進(jìn)行導(dǎo)入工作，減少新員工心態(tài)與狀態(tài)的波動(dòng)。

新員工的入職導(dǎo)入包括：團(tuán)隊(duì)融入、崗位導(dǎo)入、甚至文化導(dǎo)入等等。

常用的方法“137”管理，即新員工入職第一天、第三天、第七天，然后第一個(gè)月、第三個(gè)月、半年后等等，前期主要是讓新員工熟悉環(huán)境、了解制度、熟悉業(yè)務(wù)往來(lái)關(guān)系，中期主要是對(duì)業(yè)務(wù)熟悉、掌握業(yè)務(wù)要求、后期主要是建立業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)等。

2、  員工建議、投訴及發(fā)展需求。

當(dāng)新員工融入企業(yè)成為一個(gè)老員工后，仍然會(huì)存在各種矛盾點(diǎn)，當(dāng)矛盾點(diǎn)累積到一定程度，員工就會(huì)選擇離開，這種情況對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種嚴(yán)重的損失，而員工關(guān)系管理就從“風(fēng)險(xiǎn)排查”的角度去預(yù)防、杜絕、排除這樣的矛盾點(diǎn)。

對(duì)于存在的矛盾點(diǎn)，要建立一個(gè)合適的反饋渠道，比如合理化建議、員工投訴信箱等等，這些渠道收到的建議意見，能夠解決的要予以解決，不太契合實(shí)際情況的要挖掘員工的額述求，進(jìn)行面談、疏導(dǎo)、重視，從某種角度上來(lái)講解決不了，但是可以延緩。

而當(dāng)員工在一個(gè)企業(yè)呆得足夠久后，最大的矛盾點(diǎn)則是員工的發(fā)展和企業(yè)能給的位置之間的矛盾，畢竟在企業(yè)能夠晉升的是極少數(shù)，而這一的矛盾不解決，員工同樣會(huì)用腳投票。面對(duì)這樣的情況，企業(yè)方需要建立完善的人才發(fā)展機(jī)制、晉升機(jī)制、多通道發(fā)展機(jī)制、以及企業(yè)內(nèi)部崗位流通機(jī)制等。

3、  離職員工關(guān)系。

在員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)放棄的時(shí)候，作為企業(yè)方，我們?nèi)匀恍枰獙?duì)這一的情況予以重視，一是透過(guò)結(jié)果找原因，挖掘問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行改善，防止同樣情況導(dǎo)致人才再次流失。另一個(gè)是，保持和離職員工的良好關(guān)系，建立前員工俱樂(lè)部，將能夠提高雇主品牌形象，甚至對(duì)優(yōu)秀人才建立返聘渠道。

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