知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭，人才的競爭決定企業(yè)的未來，特別是高科技企業(yè)，對人才具有很強的依賴性。然而，目前，由于社會“物質(zhì)性傾向”和人們對更高目標的追求，大部分高科技企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面有留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè)。一次針對北京、濟南、青島3個城市科技型企業(yè)的問卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開業(yè)三年以上的公司中，在同一企業(yè)工作三年以上的員工占51.55%，1年-3年的占31.80%，一年以下的占16.65%，其中同一公司工作三年以下的員工占總員工的44.45%。

一、高科技企業(yè)人才流失的原因

　　1．招聘方式

高科技人才屬于知識型員工，他們具有很強的獨立意識，追求個性目標的實現(xiàn)，而許多高科技企業(yè)在招聘中未考慮員工的個人價值觀是否與企業(yè)的價值觀相符，是否對工作環(huán)境、工作任務認可等。了解實際情況后，產(chǎn)生心理反差，從而產(chǎn)生跳槽的愿望。

　　2．個人發(fā)展空間受限

知識型員工富于創(chuàng)造性，強調(diào)自主性，追求自我價值的實現(xiàn)。如果現(xiàn)有的企業(yè)不能提供發(fā)揮自己能力的平臺，或者他們覺得自己所在的崗位沒有發(fā)展前途，就會重新尋找合適的職位。另外，缺乏充足的培訓機會，造成個人發(fā)展空間受限，也是員工離職的一個重要原因。知識型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務。他們希望通過培訓來充實自己，而培訓對企業(yè)來說是一種風險極大的投資，員工的離職將帶走企業(yè)為其投入的培訓資金，往往還會成就對手。因此企業(yè)對培訓持消極態(tài)度，同時知識型員工因企業(yè)缺乏培訓機會而產(chǎn)生離職念頭，造成一個惡性循環(huán)。

　　3．缺乏愿景與良好的組織文化

許多企業(yè)并不缺少知識型員工但卻缺少支持與鼓勵知識型員工發(fā)揮能力、激發(fā)潛能的組織文化與氛圍。員工不能那么認同企業(yè)的價值觀，無法融入到企業(yè)文化中去，離職就不足為奇了。同時，如果員工不了解企業(yè)的未來在哪里，不知道企業(yè)本身有無前景可言，就會造成時期低落，交流不流暢，導致知識型員工的流失。

　　4．不合理的薪酬體制

根據(jù)美國行為科學家亞當斯提出的公平理論人們不僅關心自己獲得絕對報酬，也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系。即人們既關注自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時間等）的比，也關注他人獲得的“報酬”與“投入”之比。而目前整個高科技企業(yè)的薪資水平普遍較高。當企業(yè)個體的薪資標準在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭力時，必然會導致人才流失。

　　5．社會大環(huán)境的影響

隨著改革開放進一步深入，中國加入WTO外企不斷涌入中國，優(yōu)越的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇，吸引著高科技人才。當他們在新就職工是獲得更高的薪酬，更廣闊的發(fā)展空間，賞識他們的領導，支持他們的團隊，他們就會介紹他的朋友或原來的同事加入新公司，這樣就形成一種連鎖效應，造成原公司人才流失。

二、應對策略

　　1．建立公平、公正、公開的招聘制度

健全企業(yè)內(nèi)部激勵機制，為企業(yè)優(yōu)秀人才的發(fā)展提供空間。在招聘中認真把關，選擇適合企業(yè)文化，認同企業(yè)價值觀，喜歡這樣工作的合適員工，認真介紹企業(yè)的實際情況。

　　2．幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，為其提供更多的培訓機會

為知識型員工提供發(fā)揮能力的平臺，使員工清楚的明白自己是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的發(fā)展過程中承擔著重要的責任。了解員工的實際需要，解決員工的實際問題，同時為員工提供培訓的機會，使員工感受到企業(yè)所給予的關懷，從而熱忱的為企業(yè)工作。培訓不僅能夠幫助員工提高工作技能而且能夠完善員工的知識結構和個性發(fā)展。

　　3．增加企業(yè)的凝聚力

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論。知識型員工對自我尊重、自我發(fā)展的需求很大。因此可以使員工形成一種歸屬感，與員工建立深厚的感情，以感情留人，形成充分的信任關系。首先，要關心員工，加強與員工的情感溝通，切實關心員工的工作、學習和生活，為員工排憂解難，以激發(fā)員工的工作熱情；同時，使員工的了解企業(yè)的長期目標、中期目標、短期目標，明白自己在企業(yè)目標實現(xiàn)過程中所起的作用，形成一種團隊意識，使員工認識到“我們都是同一個共同體的成員”增強企業(yè)的凝聚力，體驗主人翁意識，將自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

　　4．建立合理的薪酬體系

在基本工資的基礎上，實行知識型員工持股，年底分紅以及其他廣泛的福利政策。讓知識型員工技術持股可以使其體驗到主人翁意識，覺得是在為自己工作，增加工作熱忱。年底分紅則在最廣泛的程度上激勵知識型員工的工作熱情，廣泛的福利包括諸如學費資助，解決知識型員工兩地分居問題住房問題等等，可以使員工體驗到企業(yè)的關懷，感到家庭般的溫暖。

　　5．營造坦誠、信任和信用的氛圍

使員工相信，誠實的表達自己，可以獲得個人的發(fā)展機會，而管理者也在與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、重用人才，調(diào)動員工工作的積極性。

　　6．做好員工離職后的后續(xù)工作

了解員工離職的原因，存在問題解決問題，避免類似的問題再發(fā)生，同時做好離職人員同事的情緒工作，使他們端正態(tài)度，以積極的心態(tài)繼續(xù)投入新的學習和工作中去。

　　7．法律手段

知識型員工是高科技企業(yè)的核心，為了防止員工的流失而造成企業(yè)知識技術的外流，可以簽訂“保密協(xié)議”“競業(yè)禁止協(xié)定”等。同時，應當注意必要適用《專利法》《勞動法》《反不正當競爭法》等法律手段保護企業(yè)的合法利益。